Csoportos létszámcsökkentés
A csoportos létszámcsökkentés (a sajtóban csoportos vagy tömeges létszámleépítés, a hétköznapi nyelvben kirúgáshullám vagy tömeges kirúgás) olyan munkáltatói intézkedés, amellyel kapcsolatban a munkáltatókat bizonyos jogszabályi kötelezettségek terhelik. A munkavállalók nagyobb csoportját fenyegető elbocsátások jogi szabályozásának harmonizálását az Európai Unió már korán megkezdte.[1] Az irányelv célja a tagállamoknak a csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó eljárását és annak szabályozását érintő jogszabályainak közelítése azzal a szándékkal, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén erősebb védelmet élvezhessenek a munkavállalók. Az EU tagállamainak lehetőségük van a munkavállalók számára kedvezőbb intézkedéseket alkalmazniuk vagy bevezetniük.
"A dolgozók jobban tartanak a csoportos létszámleépítéstől, mint az egyéni felmondástól, pedig a csoportos forma komoly előnyökkel járhat. A cég számára támadhatatlanná teszi a felmondás indoklását, míg a munkavállalók általában többletjuttatásokat kapnak az egyéni felmondáshoz képest."[2]
Az Európai Unió jogában
[szerkesztés]A csoportos létszámcsökkentésről szóló 98/59/EK irányelv[3] (1998. július 20.) kötelezővé teszi a munkáltatók számára, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén konzultáljanak a munkavállalók képviselőivel. Tételesen meghatározza a konzultáció által megvitatandó pontokat illetve azokat a tudnivalókat, amelyeket a munkáltató köteles a konzultáció során a képviselők tudomására hozni. Az irányelv meghatározza továbbá a csoportos létszámcsökkentés esetén követendő eljárást és annak szabályait is.
Kivételek
[szerkesztés]- Az irányelv nem vonatkozik a következőkre:
- a határozott idejű vagy adott feladatra megkötött munkaszerződéseket érintő csoportos létszámcsökkentésekre, kivéve, ha a csoportos létszámcsökkentésre a határozott idő lejárta vagy a feladat elvégzését megelőzően kerül sor;
- a közigazgatási vagy közjogi intézmények dolgozóira;
- a tengerjáró hajók legénységére.
Konzultációk
[szerkesztés]Ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentést tervez, megállapodás megkötése céljából köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalók képviselőivel. A konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének, vagy az érintett munkavállaló-létszám csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére többek között olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek segítséget nyújtanak a munkavállalók áthelyezésében vagy átképzésében.
A munkáltató által kötelezően nyújtandó információ
[szerkesztés]Az irányelv kimondja, hogy a tagállamok előírhatják, hogy a munkavállalók képviselői szakértők segítségét kérhetik a nemzeti jogszabályoknak megfelelően.
A munkáltató a konzultáció során köteles megadni minden, a tárgyra vonatkozó információt a munkavállalók képviselőinek és írásban feltétlenül közölni:
- az okokat;
- azt az időszakot, amely során a tervezett elbocsátásokat végre kívánják hajtani;
- a rendszerint alkalmazott munkavállalók számát és a munkavállalói kategóriákat;
- az elbocsátani kívánt munkavállalók számát;
- az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztásakor alkalmazott kritériumokat;
- az esetleges végkielégítés kiszámításának módszerét.
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárás
[szerkesztés]- a munkáltató írásban értesíti az illetékes hatóságot a tervezett csoportos létszámcsökkentésről. A tájékoztatásnak a végkielégítés számítási módszerein kívül tartalmaznia kell valamennyi, a tervezett csoportos létszámcsökkentésre és a konzultációkra vonatkozó lényeges információt. Ugyanakkor, ha az üzem tevékenységének megszüntetésére bírósági határozat következtében kerül sor, a munkáltató csak akkor értesíti írásban a hatóságot, ha az utóbbi ezt kifejezetten kéri;
- a munkáltató az értesítés egy példányát átadja a munkavállalók képviselőinek, akik észrevételeket küldhetnek az illetékes hatóságnak;
- a csoportos létszámcsökkentések leghamarabb a hatóságnak leadott tájékoztatást követő 30. napon lépnek hatályba, mely időszak alatt az illetékes hatóság megoldásokat keres a csoportos létszámcsökkentés következtében felmerülő problémákra. A tagállamok feljogosíthatják a hatóságot a határidő lecsökkentésére, illetve a 60 napra való meghosszabbítására abban az esetben, ha a problémákat nem lehet rövidebb időn belül megoldani. Ez a cikk nem kötelező a bírósági határozat eredményeképp megszüntetett üzemi tevékenységből eredő csoportos létszámcsökkentésekre. A tagállamok az illetékes hatóságot további hosszabbításokra jogosíthatják fel. A meghosszabbítást és annak indoklását az eredeti határidő lejárta előtt közölni kell a munkáltatóval.
Szabályai a magyar jogban
[szerkesztés]A csoportos létszámcsökkentés szabályait Magyarországon A munka törvénykönyve határozza meg.[4] A magyar munkajog 1991 óta tartalmaz speciális rendelkezéseket arra az esetre, ha a munkáltató a tevékenységével összefüggő okok következtében rövid időn belül viszonylag nagyobb számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését határozza el.[5] Lényeges, hogy valamennyi törvényi rendelkezéstől kollektív szerződés – és az erre irányadó törvényi feltételek teljesülése esetén, üzemi megállapodás – kizárólag a munkavállaló javára térhet el.
Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint
- a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
- b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
- c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja - figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra - harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.[6]
Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.[7]
Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.[8]
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni.[9]
A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.[10]
A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább 7 nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni
- a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,
- b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy
- c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
- d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,
- e) a kiválasztás szempontjairól, valamint
- f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.[11]
A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.[12]
A tárgyalásnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
- a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
- b) elveire,
- c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
- d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.[13]
A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.[14]
A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni
- a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
- b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.[15]
A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.[16]
A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.[17]
A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
- a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,
- b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni.[18]
A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint - ellenkező bizonyításig - a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni.[19]
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. § (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.[20]
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló
- a) azonosító adatait,
- b) munkakörét, valamint
- c) szakképzettségét.[21]
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.[22]
Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.[23]
Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes.[24]
A 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.[25]
A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1) bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg.[26]
Források
[szerkesztés]- munkajog.com
- 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
- A Tanács 98/59/EK irányelve (1998. július 20.) a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről [Hivatalos Lap L 225., 1998.8.12.].
- munkajogportal.hu
Jegyzetek
[szerkesztés]- ↑ A Tanács 98/59/EK irányelve (1998. július 20.) a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről [Hivatalos Lap L 225., 1998.8.12.].
- ↑ http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/csoportos-letszamleepites-elonye-is-van/
- ↑ Az irányelv a korábban hatályon kívül helyezett 75/129/EGK és a 92/56/EGK irányelvek egységes szerkezetbe foglalt változata
- ↑ 40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok
- ↑ munkajogportal.hu
- ↑ 2012. évi I. törvény 71. § (1) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 71. § (2) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 71. § (3) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 71. § (4) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 72. § (1) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 72. § (2) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 72. § (3) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 72. § (4) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 72. § (5) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 73. § (1) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 73. § (2) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 73. § (3) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 73. § (4) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 73. § (5) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 74. § (1) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 74. § (2) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 75. § (1) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 75. § (2) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 75. § (3) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 76. § (1) bek.
- ↑ 2012. évi I. törvény 76. § (2) bek.